来源：光明微教育 中国高等教育

 

高校教师流动问题由来已久，从改革开放初期的“出国风”与市场化浪潮下的“下海”“孔雀东南飞”,到高校教师聘用制改革深化背景下的教师队伍“大流动”，均反映出了高等教育市场和高等院校如何吸引和留住人才的问题。

 

 

本文作者运用北京大学“亚洲学术职业变革”课题组全国公立四年制本科大学全职教师抽样调查的微观数据，从工作环境感知与工作满意的视角，探讨了高校教师流动意向的影响因素，以期回答我国高校工作环境需在哪些方面进行调整和改善，才更有助于提高教师满意度以留住教师，具有一定的启发意义。

 

 

提高教师工资待遇一直以来是很多学者提出留住教师的政策建议,但理论上提高工资待遇并不是万能药。

 

一方面,我国高等教育的主体是公立高校，高校教师劳动力市场存在壁垒，教师的真实市场价值难以得到准确体现；

 

另一方面，单纯从工资待遇方面比拼脱离了高等教育的本质，容易造成高校间的“恶性竞争”。

 

事实上，一些高校花“高价”聘来的教师，一段时间后也会流走，即所谓的“旋转门”现象。

 

相反，部分教师即便在任职髙校外有收入更高的工作机会，也不愿意离开其所在高校。可见教师工作和任职高校本身对这些教师的“吸引”大过外界对他们的“诱惑”。

 

而这里的“吸引”，就是劳动经济学中所指的劳动者与工作的匹配质量，在工业心理学和组织心理学中指的是劳动者的“工作满意”。

 

研究发现，教师流动意向的产生是一个系统过程，教师对工作环境的感知影响教师对工作是否满意的总体评价，而教师的工作满意度又进一步影响教师流动意向的产生。

 

虽然教师对劳动力市场中外部工作机会的感知也会影响其工作流动意向，但该作用不会影响教师对现有工作的满意度。通俗地讲，相比工资待遇，工作满意度更能决定教师的去留。

 

当然，不同个体特征（性别、年龄、婚姻状况、学历、工龄等）的教师对工作环境的感知可能不同，对工作满意度的评价可能不同。

 

分析显示，

 

拥有博士学位的教师、校龄长的教师能感受到更好的工作环境，这与我们的直观感受相符。高校教师职业是人力资本密集行业，成员受教育水平很高，拥有博士学位的教师为从事该职业做了多年的准备，对工作环境更为适应；同样，校龄长的教师对所在高校的工作环境也更加适应。

 

已婚的教师对工作环境感知评价低，这可能是因为已婚教师比较关心的工作--家庭平衡并没有在高校工作环境中体现出来。此外，女性教师和年龄增长分别对工作流动意向有显著负影响。

 

高级职称对教师的工作满意度和工作流动意向有显著正影响，这也容易理解，拥有高级职称的教师对所在高校积累的人力资本、社会资本比初、中级职称的教师多，对所在高校更为满意，可以理解为其在积累行业人力资本、社会资本的过程中也同样增加了其在原高校工作的机会成本。

 

 

研究高校对教师产生“吸引”的因素，无疑对教师流动的影响同样具有重要的现实意义。

 

在“吸引”因素中，有些是与高校教师工作过程相关的，比如工作任务、工作压力、角色冲突等，另一些则是有关高校工作环境的，包括学术氛围、领导管理等软环境以及互联网、学术发展支持等硬件条件。

 

考虑到对于高校来说,工作环境比教师工作更可控、更易调整，因此，本研究将目标锁定更具有政策意义的工作环境研究，来看看工作环境对教师工作满意度究竟是怎么产生影响的。

 

由于以往国内外研究对高校教师工作环境的定义并没有统一标准，本研究对高校教师所处工作环境的关注包括以下四方面：

 

目标是一个组织区别于其他组织的重要关联性维度之一。组织目标是组织价值的载体，明确的组织目标能起到与成员沟通、激励成员的作用。领导设计目标、战略等组织发展方向，并带领组织成员为实现组织目标努力。能力强弱是评价领导的首要特征，目标是否明确、领导是否胜任对教师工作满意及流动意向有重要影响。

 

 

包括教学和科研在内的学术工作是高校教师的本职工作，是高校组织的技术核心。为学术工作提供充足的资金、时间、氛围等方面的支持，是影响教师工作满意的重要因素。此外，学生是教师教学方面的工作对象在某些时候也是教师科研工作的合作者，从一定意义上说，学生质量也构成教师所面临学术工作条件的一方面。

 

技术支持服务既包括互联网、图书馆、实验室、设备、办公室、教室等硬件支持，也包括秘书、助教、助研等人员支持。大多数高校教师不喜欢繁琐的事务性工作，因此为高校教师提供足够的技术支持服务影响教师对高校工作环境的感知，也影响教师对其工作的满意度。

 

 

组织中的行政管理有润滑剂作用，目的是使组织成员间的沟通更顺畅，推动组织目标的实现。高校组织中，行政与学术之间是否具有良好的关系、行政是否支持教学科研活动、组织沟通是否顺畅、管理过程是否繁琐、管理风格是否民主等都属于教师能感知到的工作环境。

 

数据分析的结果显示：

技术支持服务方面（包括高校网络通讯、实验室、图书馆等硬件设施和秘书服务、教学科研辅助人员等人员支持），是教师感知的工作环境中重要性相对低的方面，而高校的目标与领导（包括组织使命、目标清晰明确、最高领导胜任等）、学术工作条件（包括科研经费、学术休假、学术共同体感受等）以及行政管理及与学术系统的沟通（包括管理专业化程度、管理流程等）则是教师感知到的工作环境中更重要的方面。

 

这意味着我国高校工作环境在技术服务支持方面（特别是硬件设施上）已经有了较好的基础，而组织目标与领导、学术工作条件以及行政管理方面的支持还有较大的改善空间。

 

 

 

教师工作满意度是影响教师流动意向最关键的因素，教师满意度高则其流动意向低。提高教师工作满意度对于高等院校吸引人才、稳定教师队伍具有重要意义。建议现阶段我国高校可重点调整和改善如下几方面工作环境。

 

 

第一，明确组织目标、选拔有能力的高校领导。对教师来说清晰的组织使命、明确可操作的组织目标是目标激励,教师对组织目标的认可，使其感到工作更有意义更有使命感。而内行、胜任的高校领导更理解高校教师、更具有亲和力且有能力、有资源为教师改善工作环境。

 

第二，进一步完善高校学术工作条件、促进学术共同体的形成。在为教师提供充足的学术活动经费的同时，高校可以考虑完善学术休假制度,为教师提供充分的时间支持，激发教师在学术工作上的主观能动性。实行学术休假制度是美国高校的普遍做法，高校教师利用学术休假参与职业发展活动、提升自身人力资本，也可不被打扰地发展研究方向、准备课程。此外，教师利用学术休假参与学术会议、进行学术交流也有利于学术共同体的形成。

 

第三，提升行政管理的专业化水平，促进管理系统与学术系统的沟通。提高管理专业化水平，最重要的表现是制度化建设。制度化建设也为管理系统与学术系统的沟通搭建了稳定的桥梁。同时简化行政管理流程，使管理更好地服务于学术工作，回归了管理的本质，也是管理专业化水平的体现。

 

第四，关注教师工作与生活的平衡，提供人文关怀。大部分高校教师属于巳婚群体，很大程度上面临着如何平衡工作与生活的问题。高校可以为相对弱势的群体（如女性教师）设计一些制度和项目，譬如借鉴美国高校的经验做法，女性因生产、照顾年幼孩子等个人理由休假后可以申请延长终身轨聘期时间，最长可延2-3年不等。